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華中銅業“雙百企業”紀實

http://www.atozguy.com 時間：2023/6/19 13:40:18 來源：全球礦產資源網點擊次數:835

一是簽訂“兩書”。華中銅業職業經理人實行聘任制，簽訂《崗位聘任書》和《經營業績責任書（年度和任期）》，任期為3年，期滿經考核合格需連任的，重新履行聘任手續；任期期滿后不再續聘的，或任期未滿崗位聘任協議終止的，依法解除（終止）勞動關系，打破了國企干部身份和行政職級終身聘任、不能退出機制，解決能上能下的問題。
二是實行“三化”。身份契約化——職業經理人重新簽訂勞動合同，勞動合同期限與聘任期限相同為3年，同時，簽訂《承諾書》，承諾放棄原有國企干部身份，人事檔案移交地方人才中介服務機構，由“國企人”轉變為“社會人”，解決能進能出的問題。授權差異化——實行負面清單管理，負面清單列出30項管理權限由股東或董事會負責決策，負面清單以外的事項由總經理說了算，包括生產經營事項的決策權、經理班子副職的提名權、經理層以外的考核分配權和用人用工權等權限，充分調動職業經理人的經營活力。目標市場化——選取國內綜合實力最強、資產回報率最高的某民營上市公司為對標對象，按照3年扭虧、盈利能力達到對標標桿水平的目標，設置具有挑戰性的年度和3年任期業績考核指標。職業經理人從產能利用率、產品附加值、勞動生產率等方面，系統開展全要素對標，派出生產技術骨干到標桿企業、競爭對手實地對標。
激勵+約束
撬動硬杠桿
華中銅業強激勵和硬約束是撬動職業經理人動力活力的硬杠桿。
業績與薪酬雙對標。按照同行業同規模同業績同薪酬原則，選擇5家上市公司進行市場化對標，確定經理層收入水平。經理層薪酬包括基本年薪+績效年薪+超額利潤分享，其中，績效年薪占比70%以上，與年度業績目標掛鉤兌現，未完成年度業績目標70%的，僅發放基本年薪；基本年薪對基本生活保障；為激勵職業經理人挑戰極限摸高，將當期利潤超額部分按一定比例，與經理層及核心骨干員工進行分享。
建立“雙約束”機制。為規避職業經理人短期經營行為，增強薪酬管理約束力，建立績效年薪延期兌現機制和薪酬追索扣回機制，確保職業經理人在職責范圍內忠實勤勉盡責。
剛性考核剛性兌現�？己四甓冉Y束后，該公司董事會委派審計機構對職業經理人經營成果進行審計，以審計結果確認業績考核目標完成情況，兌現職業經理人績效年薪并對超額利潤進行分享。
熔斷+重組
剛性硬淘汰
市場化退出是按市場規律辦事、優勝劣汰的必然要求，進一步壓實職業經理人責任，倒逼潛能釋放。華中銅業明確了職業經理人退出的7個方面規定和14項具體要求，主要包括：一是年度業績不達標“熔斷”退，職業經理人聘任期內出現未完成年度業績目標70%情況的，啟動“熔斷”機制；每年四季度初對業績進行預評估，如業績大幅下滑導致不能完成業績目標的，及時退出，快速止損。二是總經理退出班子集體退�？偨浝硪蚩己四繕瞬贿_標退出時，經理層成員同步集體退出，強化職業經理人團隊利益共擔、風險共享，并重新組閣職業經理人團隊。三是黨政職務同步退。職業經理人解除聘用關系時，依法解除勞動關系，依據國務院國資委《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》，如有黨組織職務一并免去。

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關鍵詞：銅

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